Договор заключенный на определенный срок. Срочный трудовой договор: инструкция по применению. Прекращение действия срочного трудового договора

Заключение срочных трудовых договоров на практике вызывает немало споров и разногласий, причем в основном они связаны с нарушением работодателем норм Трудового кодекса. Довольно часто работники обращаются в суд с исками о признании срочных трудовых договоров бессрочными или о незаконности увольнения в связи с окончанием срока договора, так как срок трудовым отношениям был установлен неправомерно. В большинстве случаев суды встают на сторону работника. Прочитав статью, вы узнаете, в каких случаях можно установить срок трудовым отношениям и какие последствия грозят работодателю из-за несоблюдения норм ТК РФ о сроке трудового договора.

Случаи заключения срочного трудового договора

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовыми считаются отношения, основанные на соглашении между работодателем и работником о личном выполнении последним за плату трудовой функции, подчинении правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным и трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора: его содержание строго регламентировано ст. 57 ТК РФ. Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

К сведению. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ:
— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Это и отпуск (в том числе по уходу за ребенком), и временный перевод по медицинским показаниям, и исполнение государственных обязанностей;
— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ (например, для подготовки годового отчета);
— для выполнения сезонных работ, которые могут производиться только в течение определенного периода. Какие работы считаются сезонными, сказано в ст. 293 ТК РФ, — это те работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства;
— с лицами, направляемыми на работу за границу, например, на работу в российское посольство или консульство;
— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтаж, пусконаладка и др.), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
— с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. Например, для празднования юбилея столицы субъекта РФ с целью длительной (более двух месяцев) подготовки к проведению праздника;
— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
— для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
— в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях. Например, на основании п. 14 ст. 51 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» именно после избрания президента государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования между ним и учредителем этой организации заключается трудовой договор на срок до пяти лет;
— с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Например, согласно п. 2 ст. 24 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» с лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор, который может быть расторгнут ими досрочно при устройстве на постоянную или временную работу;

К сведению. Общественные работы — трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу. К таким работам не относится деятельность, связанная с необходимостью срочной ликвидации последствий аварии, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и требующая специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и ответственных действий в кратчайшие сроки.

— с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. Напомним, что работодатель, к которому гражданин прибыл из военного комиссариата для прохождения такой службы, обязан заключить с ним срочный трудовой договор на период прохождения альтернативной гражданской службы в этой организации и в трехдневный срок уведомить об этом военный комиссариат (ст. 16 Закона N 113-ФЗ) ;
— в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В частности, на основании ст. 348.4 ТК РФ на период временного перевода спортсмена работодатель по месту временной работы заключает с ним срочный трудовой договор в соответствии с требованиями ст. 348.2 ТК РФ. А согласно п. 4 ст. 27 Федерального закона от 31.05.2002 N 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» адвокатское образование вправе заключить срочный трудовой договор с лицом, обеспечивающим деятельность одного адвоката, на время осуществления последним своей профессиональной деятельности в данном адвокатском образовании.

Примечание. Альтернативная гражданская служба — особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву.

Отметим, что в некоторых случаях срок трудовым отношениям можно установить по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Такие случаи названы в ч. 2 ст. 59 ТК РФ:
1. С лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 чел. (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 чел.).
К субъектам малого и среднего предпринимательства относятся организации, а также индивидуальные предприниматели, если у них:
— суммарная доля участия Российской Федерации, муниципальных образований и благотворительных и иных фондов в уставном (складочном) капитале не превышает 25%;
— средняя численность работников за предшествующий календарный год не превышает для средних предприятий от 101 до 250 чел., а для малых до 100 чел. (микропредприятия — до 15 чел.);
— выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета НДС или балансовая стоимость активов за предшествующий календарный год не должна превышать для микропредприятий 60 млн. руб., малых предприятий — 400 млн. руб., средних — 1 млрд. руб.

К сведению. Средняя численность работников микропредприятия, малого или среднего предприятия за календарный год определяется с учетом всех его работников, в том числе работающих по гражданско-правовым договорам или по совместительству с учетом реально отработанного времени, работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений указанных предприятий.

2. С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 N 441н, разрешена работа исключительно временного характера.
3. С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. Данная формулировка позволяет утверждать, что заключение срочного трудового договора с лицом, уже проживающем в районе Крайнего Севера или приравненной к ним местности, по названному основанию неправомерно. Напомним, что перечень таких районов утвержден Постановлением Совмина СССР от 10.11.1967 N 1029.
4. Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств.
5. С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Например, заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в образовательной организации высшего образования, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. То есть с данными категориями работников можно заключить срочный трудовой договор.
6. С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252.
7. С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Многие работодатели не спрашивают согласия будущих руководителей, заместителей и главных бухгалтеров, считая, что согласно ст. 275 ТК РФ срок действия трудового договора в данном случае определяется учредительными документами организации. Однако это неверная позиция — указанная статья не предусматривает необходимость заключения именно срочного трудового договора, а говорит лишь о том, что если стороны пришли к соглашению о срочности трудовых отношений, то срок действия договора определяется учредительными документами организации (обычно уставом) или соглашением сторон.
8. С лицами, получающими образование по очной форме обучения.
9. С членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов.
10. С лицами, поступающими на работу по совместительству. Напомним, что в силу ст. 282 ТК РФ под совместительством понимается выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четыре часа в день (ст. 284 ТК РФ).
11. В других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Срок договора с иностранным работником

Основным нормативным актом, регламентирующим трудовую деятельность иностранцев в Российской Федерации, является Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». И из его норм (прямо это нигде не сказано) можно сделать вывод, что с иностранными работниками разрешено заключать срочные трудовые договоры.
Например, согласно п. 1.1 ст. 13.1 Закона N 115-ФЗ разрешение на работу выдается иностранному гражданину на срок действия заключенного с ним трудового договора, а согласно п. 7.5 этой же статьи временно пребывающий иностранный гражданин в течение 15 рабочих дней со дня досрочного расторжения с ним трудового договора вправе заключить новый трудовой договор, и если срок нового договора превышает срок действия разрешения на работу, то срок разрешения может быть продлен.
Однако срочный трудовой договор может заключаться лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ). Получается, что срочность трудовых отношений с иностранцами не зависит от характера предстоящей работы (сезонного, временного) и условий ее выполнения. В большинстве случаев, заключая срочный трудовой договор с иностранным работником, работодатели обосновывают срочность наличием в ст. 59 ТК РФ нормы о том, что такой трудовой договор заключается в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Между тем в данной ситуации такое использование не вполне приемлемо.
Выходит, что ни Закон N 115-ФЗ, ни ТК РФ не предусматривают случаи, когда трудовые отношения с иностранным работником не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения, как предписывает ст. 58, 59 ТК РФ. Поэтому мы предлагаем обосновывать необходимость заключения трудового договора на определенный срок незаконностью трудовой деятельности без разрешения на работу, которое имеет срочный характер. Во избежание нарушения законодательства стороны трудовых отношений вынуждены заключать срочные договоры со сроком действия, не превышающим срок действия полученного иностранным гражданином разрешения на работу.
Конечно, с иностранцем можно заключить и бессрочный трудовой договор. В таком случае нужно своевременно оформлять новое разрешение или продлевать срок имеющегося разрешения на работу.

Изменение срока трудового договора

Возможность продления срока действия трудового договора нередко интересует работодателей. Сразу скажем, что продление срока в некоторых случаях предусмотрено трудовым законодательством. Например, согласно ст. 332 ТК РФ при избрании работника вуза по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться: действие срочного трудового договора продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

К сведению. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Иногда работодатель просто обязан продлить срок трудового договора. В частности, на основании ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом беременная женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Отметим, что беременную женщину все-таки можно уволить в связи с окончанием срока договора, но только в том случае, когда договор заключался на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Обратите внимание! На период временного перевода работодатель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой договор. Если по истечении срока спортсмен продолжает работать у работодателя по месту временной работы и ни спортсмен, ни работодатель по месту временной работы, ни работодатель, с которым первоначально заключен трудовой договор, не требует прекращения трудового договора, заключенного на период временного перевода, то первоначально заключенный трудовой договор прекращается и действие договора, заключенного на период перевода, продлевается на срок, определяемый соглашением сторон, а при отсутствии такого соглашения — на неопределенный срок (ст. 348.4 ТК РФ).

Полагаем, что срок трудового договора может быть продлен и в иных случаях при необходимости, поскольку срок договора, как и любое другое условие, может изменяться по соглашению сторон.

Нюансы срочного договора

Об общих правилах заключения трудового договора рассказывать не будем, а заострим внимание лишь на отдельных условиях, которые должны быть сформулированы в срочном трудовом договоре.
Поскольку срок трудового договора и причины его установления должны быть прописаны в договоре (таково требование ст. 57 ТК РФ), важно правильно сформулировать их.
Итак, лучшим вариантом установления срока договора будет указание конкретных дат начала и окончания работы — это позволит работнику сразу получить представление о дате увольнения. Но иногда точную дату окончания трудовых отношений при заключении трудового договора определить невозможно, например, если работница уходит в отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком или сотрудник длительно болен и неизвестно, когда он выйдет на работу. В таком случае дата окончания срока трудового договора не указывается, а момент его расторжения связывается с определенным событием — выходом работницы из отпуска или с больничного.
…
1.3. Настоящий трудовой договор заключен согласно ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей Пархоменко Елены Семеновны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
…

Устанавливая срок, помните, что в соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен ТК РФ или иными федеральными законами.
Некоторые разъяснения по поводу срока договора содержатся в Постановлении N 2. В частности, согласно п. 14 названного постановления при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация.
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.

Обратите внимание! При внесении записи о приеме на работу в трудовую книжку не надо указывать на срочность отношений — это нарушение Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.

При определении срока трудового договора с лицами, избранными на выборную должность, следует помнить, что срок трудового договора не может быть меньше срока, на который избран работник. Работники, принятые для обеспечения деятельности членов избираемых органов или должностных лиц государственных органов и органов местного самоуправления, не могут приниматься на срок более срока избрания.
И еще об одном условии срочного трудового договора хотелось бы сказать — об испытательном сроке. Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Причем данное условие может быть включено как в бессрочный, так и в срочный трудовой договор. Однако не всем «срочникам» можно устанавливать испытание. В частности, для лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, испытание не устанавливается.
Напомним, что срок испытания не может быть больше трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Примечание. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Одним из обязательных условий трудового договора является его срок. Статьей 58 ТК РФ предусмотрено, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор) и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Срочные трудовые договоры можно заключать только в определенных законом случаях. Зачастую работодатель устанавливает срок договора без достаточных к тому оснований, что является нарушением трудового законодательства. В данной статье рассмотрим основные правила заключения срочного трудового договора , соблюдение которых позволит избежать трудовых конфликтов и придирок контролирующих органов.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):
– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
– для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
– с лицами, направляемыми на работу за границу;
– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
– с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
– с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
– для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
– в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
– с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
– с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
Часть 2 ст. 59 ТК РФ устанавливает случаи, когда заключение трудового договора на определенный срок возможно по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения:
– с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
– с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
– с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
– для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
– с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
– с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
– с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности;
– с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
– с лицами, поступающими на работу по совместительству;
– в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Роструд в Письме от 18.12.2008 № 6963-ТЗ подчеркивает, что перечень оснований для заключения с работником срочного трудового договора, предусмотренный ст. 59 ТК РФ, является исчерпывающим.

Заключение срочного трудового договора

При заключении срочного трудового договора необходимо руководствоваться правилами, установленными гл. 11 ТК РФ. Кроме этого, нужно соблюсти требование абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ: когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, обязательно фиксируются в договоре. Причем указанные обстоятельства должны быть обоснованы, потому что при отсутствии достаточных оснований для заключения трудового договора на определенный срок этот договор в случае возникновения трудового спора будет признан заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Обратите внимание! Запись в трудовую книжку о приеме работника по срочному договору вносится БЕЗ указания, что работник принят на определенный срок .

Как правило, формулируя условие о сроке трудового договора, целесообразно указывать не только срок действия договора, но и дату его окончания, поскольку в дальнейшем это поможет избежать споров при прекращении договора в связи с окончанием его срока. Однако возможны ситуации, когда и дату начала и окончания работы, и саму продолжительность срока договора определить практически невозможно. Например, при заключении трудового договора в связи с уходом работницы в отпуск по беременности и родам или в отпуск по уходу за ребенком точная дата окончания работы, для выполнения которой принимается работник, неизвестна. В таком случае окончание срока трудового договора будет связано с определенным событием – выходом работницы из отпуска. Для подобных случаев Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) дает разъяснения: если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.
Поэтому при заключении срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника формулировка причин может быть следующей: «Настоящий договор заключен на время отпуска Захаровой О. П. по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста».
Определить срок трудового договора может помочь и ч. 2 п. 14 Постановления № 2: при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора зависит от срока, на который создана такая организация.

Обратите внимание! Не следует заключать срочный трудовой договор лишь для того, чтобы иметь дополнительное основание для расторжения трудового договора. При возникновении судебного разбирательства и установлении в ходе него факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

В случае переквалификации срочного трудового договора к нему будут применяться правила, установленные для договора, заключенного на неопределенный срок. Поэтому рекомендуем обратить внимание на следующие моменты при заключении договора.
1. На время выполнения сезонных работ:
– испытательный срок может быть не более двух недель (ст. 70 ТК РФ);
– за каждый отработанный месяц работнику положено два рабочих дня отпуска (ст. 295 ТК РФ);
– условие о сезонности должно быть указано в договоре (ст. 294 ТК РФ).
2. На время выполнения временных работ (до двух месяцев):
– испытательный срок не устанавливается (ст. 289 ТК РФ);
– предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).
3. Срок трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы, зависит от срока, на который создана такая организация.
4. В случае избрания работника на выборную должность:
– срок трудового договора не может быть менее срока, на который избран работник;
– работники, непосредственно обеспечивающие деятельность членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления не могут приниматься на срок более срока избрания.
Очень часто работодатель совершает ошибку, заключая с пенсионерами по возрасту только срочные трудовые договора. Но ст. 59 ТК РФ лишь допускает, а не обязывает заключать такие трудовые договоры с пенсионерами и лицами, которым в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья разрешена работа временного характера. В любом из этих случаев срочный трудовой договор может быть заключен только по соглашению сторон. Пенсионный возраст гражданина как таковой не является основанием для заключения с ним данного трудового договора, и Определение КС РФ от 15.05.2007 № 378-О-П подтверждает это.
В отношении тех пенсионеров, которые не увольнялись и продолжили работу, работодатель не имеет права переоформлять бессрочный трудовой договор на срочный в связи с достижением работниками пенсионного возраста и назначением им пенсии (равно как и расторгнуть такой договор). Эти пенсионеры могут продолжать трудовую деятельность на условиях договора, заключенного на неопределенный срок.

Прекращение срочного договора

Статья 79 ТК РФ регламентирует порядок прекращения срочного трудового договора и устанавливает, в частности, что он прекращается с истечением срока действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Договор, заключенный, на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, заключенный на время выполнения сезонных работ, – по окончании сезона, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, – с выходом этого работника на работу, на время работы в организациях, созданных на определенный период, – если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или в связи с достижением цели, ради которой она была создана (п. 14 Постановления № 2).
Особое внимание следует обратить на прекращение срочного трудового договора в период беременности женщины. Статья 261 ТК РФ обязывает работодателя по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Делается это путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором меняется условие о сроке его действия.
Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Впрочем, трудовое законодательство дает возможность уволить беременную женщину в связи с истечением срока трудового договора, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно перевести женщину с ее согласия на другую работу, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом необходимо соблюдать следующие правила:
– женщине должна предлагаться не только работа или вакантная должность, соответствующая ее квалификации, но и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;
– должны быть предложены все имеющиеся вакансии, отвечающие требованиям состояния здоровья;
– должны быть предложены вакансии и работы, имеющиеся у работодателя в данной местности; вакансии и работы, имеющиеся в другой местности, должны быть предложены в тех случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
В случае согласия женщины на перевод путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору меняются некоторые условия, например место работы, должность или срок трудового договора.

Обратите внимание! Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок исходя из ч. 4 ст. 58 ТК РФ. При этом Роструд в Письме от 20.11.2006 № 1904-6-1 рекомендует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение.

Немаловажно при прекращении срочного трудового договора письменно предупредить об этом работника. Повторимся: по нормам ст. 79 ТК РФ, работодатель обязан сделать это не менее чем за три календарных дня до увольнения. Форма предупреждения законодательно не установлена – это может быть либо письменное уведомление, либо приказ о прекращении трудового договора с указанием конкретной даты. Мы рекомендуем все-таки сначала уведомить работника, а уже только потом издавать приказ об увольнении, поскольку могут возникнуть ситуации, когда придется отменять такой приказ (например, если женщина представит справку о беременности).

Приведем пример письменного уведомления.

Открытое акционерное общество «Сокол»

Уважаемая Анна Викторовна!

Настоящим уведомляем Вас о том, что 19 июня 2009 г. истекает срок трудового договора от 19 апреля 2009 г. № 45. Трудовой договор будет прекращен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Директор Зорин /П. Д. Зорин/

Ознакомлена 15.06.2009 Самойленко

Полагаем, в тех случаях, когда предупреждение об увольнении сделано менее чем за три дня или вообще не сделано, работник может оспорить приказ об увольнении. Суд, с учетом требований работника может либо восстановить его на работе, либо изменить дату увольнения.
Предупреждение об увольнении работника, принятого на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, трудовым законодательством не предусмотрено.
Очень часто возникает вопрос: можно ли прекратить трудовой договор в связи с истечением его срока, когда работник находится на больничном? Полагаем, да. Если срок договора заканчивается, и работодатель не желает более продолжать трудовых отношений, договор должен быть расторгнут – естественно, с предварительным уведомлением работника об этом. Тот факт, что работник находится на больничном, в данном случае значения не имеет. При этом в силу ст. 183 ТК РФ листок временной нетрудоспособности подлежит оплате. Об этом говорится и в п. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

Досрочное расторжение срочного трудового договора

Досрочное прекращение срочного трудового договора возможно по общим основаниям, установленным ст. 77 ТК РФ:
– (ст. 78 ТК РФ);
– (ст. 80 ТК РФ);
– (ст. 81 ТК РФ).
Как правило, при досрочном расторжении срочного трудового договора действуют общие нормы, установленные для расторжения бессрочного трудового договора.
При досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника он обязан предупредить работодателя об этом не менее чем за 14 календарных дней. Однако из этого правила есть исключения – например, ст. 292 ТК РФ обязывает работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, предупредить работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор не менее чем за три дня. За такой же срок должен уведомить работодателя сезонный работник (ст. 296 ТК РФ).
Руководитель организации в силу ст. 280 ТК РФ обязан предупредить работодателя (собственника имущества) о своем желании досрочно прекратить трудовой договор в письменной форме не менее чем за месяц. Спортсмен или тренер о желании уволиться также должны предупредить работодателя за месяц (ст. 348.12 ТК РФ) – за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев.
Если трудовой договор прекращается досрочно по инициативе работодателя, в частности в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, работников необходимо уведомить в следующие сроки:
– работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ), при этом выходное пособие таким работникам не выплачивается, если иное не установлено коллективным или трудовым договором;
– сезонных работников – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), при этом выходное пособие должно быть выплачено в размере двухнедельного среднего заработка.

Итог

Выбирая вид трудового договора, работодатель должен быть очень осторожным, потому что одно из первых мест по количеству нарушений занимает как раз необоснованное заключение срочных трудовых договоров. Если при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что согласие работника было вынужденным, суд будет применять правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления № 2). Суд также переквалифицирует срочный трудовой договор в бессрочный при наличии достаточных оснований для этого. Выделим основные причины переквалификации трудового договора:
– срочный трудовой договор был заключен без законных оснований, то есть по причине, не предусмотренной ст. 59 ТК РФ;
– не был оговорен срок действия договора, то есть отсутствует ссылка на событие, в связи с которым договор прекращается, или не указана дата прекращения трудовых отношений;
– при заключении срочного договора работодатель хотел уклониться от предоставления прав и гарантий, положенных работникам, трудящимся по бессрочным трудовым договорам.
Чтобы не возникло проблем с контролирующими органами и конфликтов с работниками, все-таки следует соблюдать требования трудового законодательства в отношении заключения и расторжения срочного трудового договора.

Пример текста срочного трудового договора

64 Кбайт

Скачать

Трудовые договоры могут заключаться: 1)

на неопределенный срок; 2)

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

КОММЕНТАРИЙ 1.

заключенные на неопределенный срок; -

заключенные на определенный срок, именуемые как срочные

трудовые договоры.

Основным видом принято считать трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры рассматриваются как исключение из общего правила. Частью 2 ст. 58 и ст. 59 Кодекса предусмотрен исчерпывающий перечень случаев и оснований, когда допускается заключение трудового договора на определенный срок. При этом Кодексом ограничен срок, на который может быть заключен такой трудовой договор, - не более 5 лет, за исключением случаев, когда иной срок установлен Кодексом или иным федеральным законом. 2.

Поскольку трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, является наиболее распространенным, то законодатель не устанавливает каких-либо требований по указанию условия о неопределенном сроке его действия. И если такое условие не включено сторонами в текст трудового договора, это не препятствует его квалификации как заключенного на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). 3.

Главной особенностью срочного трудового договора является упрощенность процедуры прекращения трудовых отношений: уведомление другой стороны о своем желании прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока действия трудового договора без объяснения причин (см. ст. 79 ТК РФ и комментарий к ней). Такая специфика делает срочный трудовой договор универсальным инструментом для формирования работодателем гибкой и маневренной кадровой политики. Однако это не способствует стабильности трудовых отношений и в определенной степени снижает защищенность трудовых прав граждан.

В целях соблюдения баланса интересов каждой из сторон законодатель, предоставляя работодателю право заключать срочные трудовые договоры с работниками, ограничивает случаи его использования.

Новая редакция комментируемой статьи (ч. 2) подразделяет все возможные случаи заключения срочных трудовых договоров на две группы.

Первая группа предусматривает случаи, когда срочный трудовой договор должен заключаться в силу прямого предписания закона. Эти случаи перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ и отвечают главному критерию - характер и условия выполнения предстоящей работы не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок. Для включения в трудовой договор условия о срочном характере работы по этим основаниям не требуется достижения сторонами специального соглашения.

Вторая группа определяет случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон (перечислены в ч. 2 ст. 59 ТК РФ). В отличие от ранее действовавшей редакции ст. 58, обязывающей работодателя обосновывать все случаи заключения срочного трудового договора через призму характера и условий предстоящей работы (даже если эти основания были поименованы в ст. 59), теперь сторонам при заключении срочного трудового договора по основаниям, перечисленным в ч. 2 ст. 59, достаточно достичь соглашения по этому вопросу. Дополнительное обоснование воли сторон на заключение срочного трудового договора, исходя из характера и условий предстоящей работы, согласно новой редакции ст. 58 ТК РФ не требуется. 4.

Как уже отмечалось, максимальный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор, - 5 лет, за исключением случаев, когда иной срок (более длительный или короткий) установлен Кодексом или иным федеральным законом. Стороны вправе предусмотреть в трудовом договоре меньший срок в пределах максимально допустимого.

При заключении срочного трудового договора его продолжительность определяется одним из следующих способов:

а) указанием на конкретный срок действия договора (например, один год). Такой способ удобен, когда сторонам заранее известен момент окончания трудовых отношений;

б) указанием на конкретное событие, с которым связано заключение трудового договора на определенный срок (например, заключение трудового договора на период отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Со дня выхода 184 этого работника на работу договор с лицом, принятым на его место, расторгается);

в) указанием на конкретную работу в случае, если время ее окончания можно определить лишь приблизительно (например, заключение трудового договора на период строительства объекта, проведения инвентаризации, составления годового бухгалтерского баланса и др.). 5.

Истечение срока трудового договора является основанием для его прекращения (п. 2 ст. 77, ст. 79 ТК РФ). Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора. Одна из сторон должна выступить с инициативой о прекращении трудовых отношений. Однако если инициатива о прекращении срочного трудового договора исходит от работодателя, он должен предупредить работника о прекращении трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения работника, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (см. ч. 1 ст. 79 ТК РФ и комментарий к ней).

Вместе с тем, если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора в связи с истечением его срока и работник продолжает работу после истечения установленного срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 комментируемой статьи). С этого момента расторжение трудового договора по причине истечения срока его действия невозможно и допускается уже на общих основаниях, установленных ст. 77 ТК РФ (см. также комментарий к ней).

Кодексом не предусмотрена возможность перезаключения или продления срочного трудового договора на новый срок (за исключением случаев переизбрания по конкурсу или перевода в результате конкурса работника высшего учебного заведения на должность научно-педаго- гического работника; см. ст. 332 ТК РФ и комментарий к ней). В связи с этим рекомендуется расторгать трудовой договор, срок которого истек, и заключать новый трудовой договор на тот же или иной срок. При этом следует удостовериться, что условие о срочном характере трудового договора продолжает соответствовать требованиям ст. 58 и 59 Кодекса. Следует также учитывать позицию Пленума ВС РФ, изложенную в п. 14 постановления от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, о том, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. 6.

При заключении трудового договора на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, т. е. в нарушение требований ст. 57-59 ТК РФ для заключения срочных трудовых договоров, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Внесенными в комментируемую статью поправками установлено, что признать факт отсутствия достаточных оснований для заключения трудового договора вправе только суд. 7.

Закон запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Наиболее часто встречающийся в практике пример такого нарушения связан с приемом работника на работу по должности, которая в будущем подлежит сокращению, с тем чтобы избежать предоставления гарантий и льгот в связи с сокращением, установленных гл. 27 ТК РФ.

Новая редакция Ст. 58 ТК РФ

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных . В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Комментарий к Статье 58 ТК РФ

1. Предметом трудового договора является труд как человеческая деятельность, которая представляет собой процесс, так или иначе разворачивающийся во времени. Из этого следует, что условие о сроке является условием любого трудового договора.

Различаются два вида трудовых договоров: заключаемые на неопределенный срок и срочные. При этом законодатель исходит из того, что основным видом является трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок, срочные трудовые договоры являются исключением из общего правила. Срочный характер трудового договора может диктоваться объективными причинами (характером предстоящей работы или условиями ее выполнения) и, следовательно, не зависит от усмотрения сторон договора. В других же случаях трудовой договор может заключаться и на срок неопределенный, однако при наличии указанных в федеральном законе обстоятельств допускается соглашение сторон относительно установления срока трудового договора (см. к ней).

Во-первых, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Это означает, что стороны, заключая договор на неопределенный срок, могут вовсе не включать в договор условия о сроке; однако, если стороны желали вступить в срочное трудовое правоотношение, но не оговорили это в качестве условия договора, действует указанная презумпция закона.

Во-вторых, в случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и договор считается заключенным на неопределенный срок. Такая формулировка не означает, что факт продолжения работы после истечения срока договора является заключением нового договора; напротив, законодатель исходит из того, что стороны изначально не имели намерения ограничить договор каким-либо сроком. Следовательно, если стороны к моменту окончания срока договора решили продлить трудовое правоотношение на неопределенный срок, они не должны каким-либо образом оформлять это решение - договор считается заключенным без ограничения срока с момента его заключения.

Существующая практика перезаключения трудового договора на новый срок после окончания срока предыдущего договора должна быть признана незаконной. Не может быть признано правильным установление при заключении трудового договора условия о том, что, "если срок договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его прекращения, договор считается продолженным на новый срок на тех же условиях". Поскольку работник продолжает работу после окончания срока договора, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Если стороны при наличии к тому оснований желают ограничить срок действия трудового договора на новый (очередной) срок, они должны прекратить прежний трудовой договор и заключить новый, определив срок его действия.

В то же время, если выяснится, что причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпывает себя к моменту окончания срока действующего трудового договора, стороны могут до момента окончания срока договора продлить его на определенный срок, оформив такое продление соответствующим дополнительным соглашением. При этом общий срок действующего договора не должен превышать установленного законом предельного срока.

2. В силу п. 2 комментируемой статьи 58 трудовые договоры могут заключаться на срок не более пяти лет, если иное не установлено ТК РФ и иными федеральными законами. Из этого следует, что: а) общий предельный срок, на который может быть заключен договор, составляет пять лет; б) как исключение из общего правила федеральный закон может предусмотреть иной предельный срок договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ не исключает возможности ограничения федеральным законом срока договора как в пределах пяти лет, так и за рамками этого срока); в) срок конкретного договора определяется сторонами в границах максимального срока, устанавливаемого федеральным законом.

3. Формулируя условие о сроке трудового договора, целесообразно указывать не только срок его действия, но и дату его окончания (это позволяет исключить возможные разногласия при прекращении договора вследствие окончания его срока). Однако возможны ситуации, когда не только конкретную дату окончания, но и саму продолжительность срока договора установить трудно, например при заключении срочного договора в связи с уходом другого работника (женщины) в отпуск по беременности и родам, а также в отпуск по уходу за ребенком. При этом точная дата окончания работы, для выполнения которой принят работник, неизвестна. В таких случаях окончание трудового договора связывается не с конкретной датой, а с определенным событием. В приведенном примере срочный трудовой договор может заключаться на период отсутствия работницы в указанных отпусках. Выход работницы из отпуска вне зависимости от конкретной даты является обстоятельством, прекращающим трудовой договор. Подобного рода ситуации учитываются в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации": если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, такой договор в силу расторгается по завершении этой работы (ч. 3 п. 14).

Другой вариант определения срока трудового договора предусмотрен ч. 2 п. 14 указанного Постановления: при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК

4. Как вытекает из содержания ст. 59 ТК, срочный трудовой договор может быть заключен при наличии оснований, определяемых федеральным законом. Договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (ч. 4 п. 14 названного Постановления Пленума ВС РФ).

Таким образом, как следует из ТК, заключение срочного договора возможно при наличии: а) хотя бы одного основания, указанного в федеральном законе; б) указания в договоре срока его действия, определяемого сторонами в пределах общего пятилетнего срока либо максимальных сроков, устанавливаемых федеральным законом для отдельных видов договора. При отсутствии одного из указанных условий договор считается заключенным на неопределенный срок.

Другой комментарий к Ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Предметом трудового договора является живой труд (труд как человеческая деятельность). Деятельность же, как правило, представляет собой процесс, так или иначе разворачивающийся во времени. Из этого следует, что в силу объективных причин условие о сроке является условием любого трудового договора. Разделение трудовых договоров в зависимости от сроков их действия осуществляется ст. 58.

Различаются два вида трудовых договоров: заключаемые на неопределенный срок и срочные. При этом законодатель исходит из того, что основным видом является трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок, срочные же трудовые договоры являются исключением из общего правила. Срочный характер трудового договора может диктоваться объективными причинами (характером предстоящей работы или условиями ее выполнения) и, следовательно, не зависит от усмотрения сторон договора. В других же случаях трудовой договор может заключаться и на срок неопределенный, однако, при наличии указанных в федеральном законе обстоятельств, допускается соглашение сторон относительно установления срока трудового договора (см. ст. 59 ТК РФ и комментарий к ней).

В законе устанавливается презумпция договора с неопределенным сроком действия, т.е. предположение о том, что, если стороны договора не определят иное, трудовой договор заключен на срок неопределенный. Указанная презумпция имеет несколько конкретных проявлений.

Во-первых, в силу ч. 3 ст. 58, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Это означает, что стороны, заключая договор на неопределенный срок, могут вовсе не включать в договор условия о сроке; однако если стороны имели в виду вступить в срочное трудовое правоотношение, но не оговорили это в качестве условия договора, то в случае спора о сроке действует указанная презумпция закона.

Во-вторых, в соответствии с ч. 4 ст. 58 в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и договор "считается заключенным на неопределенный срок". Такая формулировка не означает, что факт продолжения работы после истечения срока договора является заключением нового договора, напротив, законодатель исходит из того, что стороны изначально не имели намерения ограничить договор каким-либо сроком. Следовательно, если стороны к моменту окончания срока договора решили продлить трудовое правоотношение на неопределенный срок, они не должны каким-либо образом оформлять это решение, ибо договор считается заключенным без ограничения срока с момента его заключения.

Существующая практика перезаключения трудового договора на новый срок после окончания срока предыдущего договора должна быть признана незаконной. Например, не может быть признано правильным установление при заключении трудового договора условия о том, что "если срок договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его прекращения, договор считается продолженным на новый срок на тех же условиях". Поскольку работник продолжает работу после окончания срока договора, то этот договор считается заключенным на срок неопределенный.

Если стороны, при наличии к тому оснований, желают ограничить срок действия трудового договора на новый (очередной) срок, они должны прекратить прежний трудовой договор и заключить новый, определив срок его действия.

В то же время, если выяснится, что причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпывает себя к моменту окончания срока действующего трудового договора, стороны могут до момента окончания срока этого договора продлить его на определенный срок, оформив такое продление соответствующим дополнительным соглашением. При этом общий срок действующего договора не должен превышать установленного законом предельного срока.

2. В силу п. 2 ч. 1 ст. 58 трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет, "если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами". Из этого следует, что, во-первых, общий предельный срок, на который может быть заключен договор, составляет пять лет; во-вторых, как исключение из этого общего правила федеральный закон может предусмотреть иной предельный срок договора (причем процитированный пункт ст. 58 ТК РФ не исключает возможности ограничения федеральным законом срока договора как в пределах пяти лет, так и за рамками этого срока); в-третьих, срок конкретного договора определяется самими сторонами в границах максимального срока, устанавливаемого федеральным законом.

3. Как правило, формулируя условие о сроке трудового договора, целесообразно указывать не только срок его действия, но и дату его окончания - это позволяет исключить возможные разногласия при прекращении договора вследствие окончания его срока. Однако возможны ситуации, когда не только конкретную дату окончания, но и саму продолжительность срока договора установить трудно, например, при заключении срочного договора в связи с уходом другого работника (женщины) в отпуск по беременности и родам, а также в отпуск по уходу за ребенком. В этом случае точная дата окончания работы, для выполнения которой принят работник, неизвестна. В указанных и подобных им случаях окончание трудового договора связывается не с конкретной датой, а определенным событием. В приведенном примере срочный трудовой договор может заключаться на период отсутствия работницы в отпусках по беременности и родам, а также по уходу за ребенком. При такой ситуации выход работницы из отпуска, вне зависимости от конкретной даты, является обстоятельством, прекращающим трудовой договор. Подобного рода ситуации учитываются в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (ч. 3 п. 14): если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, .

Другой вариант определения срока трудового договора предусмотрен ч. 2 ст. 14 указанного Постановления: при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени, срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. В связи с этим прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). Общая продолжительность срока договора не может превышать установленного в законе предельного срока.

4. Как вытекает из содержания ст. 59 ТК, срочный трудовой договор может быть заключен при наличии к тому оснований, определяемых федеральным законом. Договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Важно обратить в связи с этим внимание на то, что данное правило Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ подверглось уточнению, имеющему принципиальный характер. Если в силу ст. 58 в прежней редакции наличие или отсутствие оснований для заключения срочного трудового договора устанавливалось не только судом, но и органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, то отныне эта функция составляет исключительную прерогативу суда. Запрещается заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В частности, при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (ч. 4 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Вверх

Особенности программы: гибкое штатное расписание без ограничения уровня вложенности с возможностью включения филиалов с собственной структурой;импорт и экспорт данных по сотрудникам из программ 1С (Бухгалтерия, Зарплата и Кадры, Комплексная и т.д.);сохранение приказов и отчетов в редактируемых форматах XLS, DOC или ODT, ODS (независимо от того, установлен у Вас Microsoft Office или Open Office);табель учета рабочего времени, автоматически формирующийся на основании существующих приказов по сотруднику и графику его работы. Табель имеет удобный интерфейс редактирования и ввода отработанных часов. Все изменения, внесённые в табель, сразу отражаются в документообороте в виде соответствующих приказов;возможность хранения внутри программы внешних документов в различных форматах (Word, Excel, изображения и т.д.);возможность приёма нескольких сотрудников с различными ставками на одну штатную единицу;возможность работы одного сотрудника на различных должностях в рамках одной организации на различных ставках; Программа разработана для помощи кадровикам при расчёте стажа. По записям в трудовой книжке производится расчёт общего и непрерывного стажа сотрудников. Все расчёты, производимые пользователем автоматически сохраняются в базе данных. Таким образом программа представляет собой электронную картотеку трудовых книжек сотрудников. Программа имеет полностью заполненный справочник статей увольнения согласно новому Трудовому Кодексу. Интерфейс пользователя программы интуитивно понятный, и для работы с программой не требуется глубоких знаний по работе с персональным компьютером. Также программа имеет функцию вывода на печать отчёта о стаже сотрудников. Программа позволяет вести учет внутренних документов, входящей и исходящей корреспонденции (факсы, e-mail, почтовые письма и т.д.). Вы сможете назначать список ответственных за согласование входящих документов с последующим отслеживанием статуса с уведомлением о дате согласования. Программа может привязать к документу неограниченное количество вложенных файлов любого формата (отсканированный факс, файлы MS Word, MS Excel и т.д.), вести структурированые справочники по сотрудникам (согласователи и исполнители), организациям (получатели и отправители), формировать наглядные отчеты по внутренним документам (вести журнал документов по организации) и корреспонденции, производить поиск необходимого документа по одному или нескольким реквизитам (номер, тип, дата создания и т.д.)